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人才招聘

明博体育人才盘点:让人才匹配战略为组织未来

文章来源:未知    发布时间:2022.08.14 22:23     发布者:admin

  人才盘点这项工作本身并不直接产生价值,只是对人才现状的一个梳理,是一个把公司人才相关信息具体化和明晰化的过程。

  那么,到月底的时候,工作人员应当去货架或者仓库里核对一下,是不是剩了30件货。

  这个过程本身其实没有对超市产生什么价值,但是他能够给超市提供了一些非常明确信息,就是当前到底是不是「账实相符」以及选品是否符合市场需求。

  人才盘点的过程和超市商品的盘点虽然名字类似,但是人才盘点可不仅仅是盘点数量这么简单,绝不是公司员工的「信息汇总」。

  从微观角度来说,人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系。

  从宏观角度来说,人才盘点还可以用来评估组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。

  总的来说,人才盘点是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动,并不是为「过去」盘点,它是为组织的「未来」而盘点。

  所谓硬结果(数据),就是企业经营的财务结果,软指标则是指人的态度和行为指标。

  根据盖洛普路径理论,优秀高管可以帮助员工发现优势,并因材施用,培养敬业员工和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。

  也就是说,企业管理的水平决定了员工的敬业度,员工的敬业度决定了顾客的忠诚度,顾客的忠诚度又决定了公司的收入和利润,公司的收入利润又决定了股票价格。

  做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观,明博体育建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。

  所谓「粮草未动,兵马先行」,在激烈的市场竞争中,盘点好自己的人才很有必要。明博体育

  那么,为什么有些企业的人才盘点可以成为业绩发展的助推器,而有些企业的人才盘点却屡屡受挫呢?

  违背业务的发展需求,选错了人,浪费的不仅仅是人力成本,更是业务发展的关键时期。

  当一家公司不顾一切地模仿最佳实践,强调流程、形式的正确性时,往往为其失败敲响了警钟——

  对于在人才盘点方面刚起步的中国企业,盲目照搬西方公司的经验通常很难取得成功。

  既往所见,由于忽视了中国企业的文化特性、明博体育业务管理者的人才管理能力而造成的失败,比比皆是。

  人才盘点不是局部的而是整体的,也不是个人的而是组织的,更不是临时的而是系统的,

  遗憾的是,不少企业的老总虽然口头说关注人才,但似乎对业绩指标的达成更感兴趣。

  在进行人岗匹配时,我们切忌根据业绩表现直接做出对人的判断,很多管理者都习惯于业绩至上,只要业绩好能力就强。

  实际上,高质量的心理测验及各种调研报告,是对人才决策有效的信息输入,明博体育但是不管何种心理测验或调研结果,只能作为人才盘点的参考,都不能直接预测一个人的发展潜力。

  很多企业明明澄清了问题所在,却因为人事决策的敏感性,明博体育讳莫如深、迟迟不敢采取行动,丧失良机。

  这与HR的自我认知有关系,某种意义上来讲,也是现在的职业经理人普遍要面对的严峻挑战,

  此外,正如大哲学家叔本华所说「要像天才一样思考,但是要像普通人一样说话!明博体育

  对于想创造价值的HR来说,他一定会抛开本身的条条框框,与一线人员与业务部门去感同身受,

  在对他们的成功与艰难之处都有清晰了解后,再来看哪些方面是HR可以提供帮助的,这时就会有真正的用武之地。

  优秀的HR,有清晰的定位,对自己的工作创造价值有一定的追求,对眼前的问题与困难有勇气去面对;

  第一,战略已经转变,而组织架构、人员配置和核心岗位人员的思维模式没有转变,导致战略转型失败;

  战略洞察的可以分为四个步骤,分别为市场洞察、战略目标、创新焦点和商业模式。

  下面以房地产行业的领头羊之一碧桂园的战略规划为例,为你揭秘战略规划的具体实施步骤:

  当前房地产行业面临的挑战是行业进入存量房时代,人口红利逐渐关闭,信贷和投资政策收紧。

  面临的机遇是,城镇化进程持续释放需求,短期内房地产对中国经济的支柱地位不会改变,货币将持续超发。

  国内一二三四五线城市通吃,逐步拓展海外市场(如马来西亚的碧桂园森林城市)。

  一是由外而内的思维模式,即「终端消费者-市场和渠道-公司产品和服务」,关注市场变化的根本驱动因素及目标用户的需求;

  组织架构由管理体系和流程构成,展示了资源和权力如何在组织中分配与授权、如何行权与问责,

  一是关键岗位的设计过于复杂,组织架构和关键岗位的设置不是基于战略需要,而是「因人设置」。

  这种现象常见于国有企业,有一些“老人”或“位高权重”的人,因能力跟不上组织发展,但碍于情面需要在重要岗位上进行安置。

  对于国企的这种情况而言,可以借鉴的做法是,设置一些非战略性的岗位或设置行政支持类岗位,来安排这些跟不上公司发展的人员。

  但是在很多汽车企业里,没有「产品经理」岗位,一般由研发总监兼任,明博体育这就是明显的资源分配不均的问题。

  比如过重的官僚文化、过于业绩导向而不重视人员发展的文化等,由于存在各种内部矛盾导致组织内弥漫着的紧张氛围,阻碍绩效提升。

  人岗匹配是人才盘点的核心部分,是把组织和岗位要求与人的素质能力水平进行匹配的过程。

  一般根据岗位特性(知识技能水平、问题解决的难度和责任大小)把岗位分为三大类:运营类岗位、协调类岗位、研究技术和职能类。

  运营类岗位的职务有销售总监、生产厂厂长,他们需要具备战略思维能力,激励人心的能力,主动设定挑战性目标,敢于担当和善于赢取他人信任。

  协调类岗位,如市场总监、采购物流总监等,需要很强的人际影响力,做事灵活和具备大局观。

  研究技术和职能类岗位管理者需要具备很强的判断力和商业意识,能够坚持原则和公平公正,具有一定的人际合作能力。

  在进行人岗匹配时,我们切忌根据业绩表现直接做出对人的判断,很多管理者都习惯于业绩至上,只要业绩好能力就强。

  另一方面,切忌“晕轮现象”,看到人某一个方面的优点,就推论该人无所不能。

  明确了组织架构和关键岗位要求,接下来重要的一步是甄选高潜力人才,形成人才地图。

  晋升更高一个职位层级可能性大小,如果具备晋升到CXO位置的可能性,明博体育则为高潜力。

  影响发展潜力的因素很多,主要参考因素有:绩效、能力(素质)、专业能力、潜力因子、敬业度以及其他因素等。

  根据我们的研究,绩效是所有因素中对潜力预测最为重要的因素之一,约占25~30%的比重。

  最后,对于甄选出来的高潜力人才,准备投入更大的资源进行培养,谁都不愿意为其他公司做嫁衣,因此在进行人才盘点非常注重敬业度的评价。

  【人才盘点不仅让全公司理解了人才标准,提升管理层的人才管理能力,也是一种驱动绩效文化、激活组织的有效方法;

  是为公司培育土地肥力,确保公司明年、未来3-5年甚至更远的未来需要的人才。

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